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La culture des bonus dans les banques américaines : « face je gagne, pile tu perds »

By Sébastien Vannerot (Vice-Président du Cercle Alexis de Tocqueville)
Posted Aug. 24, 2009


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Le 30 juillet 2009, le Bureau du Procureur Général de l’État de New York a publié un rapport édifiant sur le montant des rémunérations pratiquées par les plus grandes banques de Wall Street, notamment durant la crise des subprimes. Compte tenu des informations contenues dans ce rapport, il me semblant important d’en offrir une traduction libre afin que le plus grand nombre d’entre nous en ait connaissance.


 

Au travers de différentes enquêtes, le Bureau du Procureur Général de l’État de New York a examiné les causes du ralentissement économique de l’an passé. Nous avons été amenés à examiner les défaillances des agences de notation de crédit, le rôle des régulateurs gouvernementaux, le marché des credit default swaps ou encore les effets de levier et fraudes sur les marchés de l’immobilier et des hypothèques notamment.

Dans ce cadre, nous avons également été amenés à examiner les politiques de rémunération en usage dans différentes banques et groupes. Sur les neuf derniers mois, le Bureau a conduit une enquête sur les politiques de rémunération du système bancaire américain. Nous avons consulté les données actuelles et historiques des politiques de rémunération et bonus de nombreuses banques. Nous avons enregistré des témoignages d’intervenants à tous les stades du processus, y compris des dirigeants de banques qui ont mis en place et géré ces procédures de rémunération, les membres des conseils d’administration qui ont examiné les politiques de rémunération et de bonus de leur société, les consultants en rémunération qui ont conseillé les sociétés ainsi que les bénéficiaires de ces bonus.

 

Comme chacun s’y attendrait, la plupart des banques insistent – dans la description de leur politique de rémunération - sur l’importance du lien entre rémunération et performance. Un haut dirigeant d’une banque indiquait d’ailleurs récemment que la rémunération individuelle ne devrait pas être envisagée sans prendre fortement en ligne de compte la performance de son service et plus généralement le résultat de la société. Comme ce dirigeant l’indique : « les salariés devraient participer à la hausse lorsque le résultat est bon et participer à la baisse lorsque le résultat est moins bon ».

 

Cependant et malgré de telles déclarations, un élément ressort clairement des investigations menées jusqu’à ce jour : aucune logique ou justification quant à la manière dont les banques rémunèrent et récompensent leur salariés n’apparaît. A bien des égards, les trois années passées sont un laboratoire virtuel permettant de tester l’hypothèse selon laquelle les rémunérations dans l’industrie financière seraient basées sur la performance. Seulement, un examen même superficiel des statistiques suggère que, dans ces temps économiques difficiles, la rémunération des salariés de l’industrie financière s’est déliée des performances des banques.

 

Ainsi, lorsque les banques se portent bien, leurs salariés sont bien payés. Lorsque les banques se portent mal, leurs salariés sont bien payés. Et lorsque les banques se portent très mal, elles sont renflouées par les contribuables et leurs salariés sont toujours bien payés. Les bonus et niveau général de rémunération ne varie pas significativement lorsque les résultats diminuent.

 

Une analyse des bonus et résultats de l’année 2008 des neuf (9) premiers récipiendaires du TARP[i] illustre ce qui précède. Deux firmes, Citigroup et Merrill Lynch ont subi des pertes extrêmement importantes de plus de 27 milliards de dollars chacune. Néanmoins, Citigroup a déboursé plus de 5,33 milliards de dollars de bonus et Merrill plus de 3,6 milliards. Ensemble, ces deux firmes ont perdu plus de 54 milliards de dollars, ont déboursé plus de 9 milliards de bonus and ont été renflouées à hauteur de plus de 55 milliards de dollars au titre du TARP.

Concernant trois autres firmes - Goldman Sachs, Morgan Stanley and JP Morgan Chase – le montant des bonus payés au titre de 2008 se sont révélés supérieurs au bénéfice réalisé. Goldman a réalisé un bénéfice de 2,3 milliards de dollars, déboursé 4,8 milliards au titre des bonus et reçu 10 milliards au titre du TARP. Morgan Stanley a réalisé un bénéfice de 1,7 milliards de dollars, déboursé 4,475 milliards de bonus et reçu 10 milliards au titre du TARP. JP Morgan Chase a réalisé un bénéfice de 5,6 milliards de dollars, déboursé 8,69 milliards et reçu 25 milliards au titre du TARP. Ensemble, ces trois firmes ont réalisé un bénéfice de 9,6 milliards de dollars, payé 18 milliards de bonus et ont reçu des contribuables plus de 45 milliards au titre du TARP. Les annexes A et B joint au présent mémorandum donnent plus d’informations sur les revenus, bonus et plan d’aides 2008 des neuf premiers récipiendaires du TARP. Nous notons que la majorité de ces neuf (9) récipiendaires maintiennent qu’ils n’ont ni demandé ni souhaité d’aides au titre du TARP.

D’autres banques, comme State Street Bank et Bank of New York Mellon, ont payé des bonus plus en cohérence avec leurs bénéfices, ce qui est certainement ce que chacun attendrait dans une année difficile comme l’a été l’année 2008. Par exemple, State Street a réalisé un bénéfice de 1,8 milliard de dollars, a payé des bonus pour un montant approchant les 470 millions et reçu 2 milliards au titre du TARP. Ainsi, la relation entre performance des firmes et bonus varie grandement et le système incitatif de bonus n’apparaît pas être lié à des principes cohérents liant la rémunération à la performance ou aux risques pris.

L’examen des statistiques historiques aboutit aux mêmes conclusions. Dans la plupart des banques, rémunérations et avantages ont régulièrement cru durant les années de bulle financière des 2003 à 2006. Toutefois, lorsque la crise des subprimes est apparue en 2007, suivie par la récession actuelle, rémunérations et avantages sont restés au niveau de ceux pratiqués durant la période de bulle financière alors même lorsque le résultat des banques a chuté. Par exemple, chez Bank of America, le montant des rémunérations et avantages est passé de plus de 10 milliards à plus 18 milliards entre 2003 et 2006. En 2008, lorsque le résultat de Bank of America a chuté de 14 milliards à 4 milliards, le montant des rémunérations versées est demeuré au même niveau, soit 18 milliards de dollars. Bank of America a de nouveau déboursé plus de 18 milliards de rémunérations et avantages en 2008 alors même que le résultat de l’année 2008 est sans comparaison par rapport aux résultats durant la période correspondant à la bulle de marché comprise entre 2003 et 2006. De même chez Citigroup où durant cette même bulle, le montant des rémunérations a augmenté de 20 à 30 milliards de dollars. Lorsque la décroissance apparut en 2007, le montant des rémunérations versées est demeuré au niveau de la bulle de marché, soit plus de 30 milliards de dollars, même lorsque la société a dû faire face à la crise financière. L’annexe C au présent mémorandum contient de plus amples données historiques.

A certains égards, le montant important des bonus est devenu une attente culturelle dans les banques et une source de concurrence entre sociétés. Par exemple, lorsque le résultat de Merrill Lynch a chuté, Merrill a déconnecté le montant payé sur la base de la performance et a calqué son enveloppe sur ses concurrents. En effet, Merrill a déboursé près de 16 milliards en 2007 alors qu’elle perdait plus de 7 milliards et a déboursé près de 15 milliards en 2008 alors même qu’elle était proche de l’effondrement. De surcroît, les pertes de Merrill pour les années 2007 et 2008 sont supérieures au montant cumulé de ses bénéfices réalisés entre 2003 et 2006. Les structures de rémunération pratiquées les années de croissance n’ont clairement pas pris en compte le risque à long terme et des sommes astronomiques ont continué à être payées alors même que la survie de ces entreprises était en jeu.

Partant de là, plutôt que de respecter des principes cohérents pour guider leurs politiques de rémunération année après années, les dirigeants des banques ont fait exactement le contraire en offrant chaque année de hauts niveaux de rémunération. Par exemple, le témoignage du responsable du comité des rémunérations de Merrill Lynch a révélé qu’en 2007, Merrill a modifié sa logique de rémunération suite au versement de bonus importants au cours d’une année difficile :

Question : Merrill Lynch a-t-elle établi ses bonus 2008 sur la base d’un pourcentage de son bénéfice ?

Réponse : Non. En 2007, nous avons changé de système pour un certain nombre de raisons. Nous nous sommes fondés sur le fait que Merrill avait subi d’importantes pertes largement imputables à une division particulière du groupe. Le résultat net de la société est habituellement un ingrédient clef. Nous devions compenser cela avec la nécessité de payer les salariés de nos divisions qui aient réussi.

Question : Avez-vous envisagé courant 2008 de revoir cette approche et de considérer que votre politique de bonus devait refléter en quelque sorte la performance économique de Merrill à cette époque ?

Réponse : Je pense que nous avons toujours tenu compte du résultat financier mais (début 2007) je pense que nous pensions que cela compromettrait la santé de notre société à long-terme - et compromettrait certainement plus tard la valeur de franchise de Bank of America – si nous n’avions pas payé les gens qui ont réussi et ont contribué au résultat financier même face à des pertes importantes de quelques services.

Les informations contenues dans les trois annexes ci-jointes au présent mémorandum, sous une forme quelque peu austère, démontrent l’incapacité des politiques de rémunération de la plupart des plus grandes institutions financières de notre nation à suivre un objectif et des principes cohérents. Au contraire, ces statistiques dessinent le portrait d’un système ad hoc qui est loin d’atteindre l’objectif visant à rémunérer les employées en fonction des hauts et les bas des résultats de leurs sociétés. Nous soulignons que les critiques que nous avons soulevé concernant les rémunérations dans le domaine de l’industrie financière et ce, à l’échelle du système, ne doivent pas être regardées comme la critique de la conduite d’un individu en particulier.

Nous reconnaissons, bien sûr, qu’il peut y avoir des situations dans lesquelles la redistribution du résultat aux salariés ayant généré de réels résultats pourrait être pertinente même si la société, au plan macro-économique, peut connaitre des pertes. Cela pourrait être le cas, par exemple, lorsque la division d’une firme a réalisé d’importants résultats absorbés par les pertes d’une autre division. Une approche cohérente des choses pourrait cependant mettre en balance le besoin de récompenser et de retenir ceux qui ont créé de la valeur avec la nécessité de primes devant refléter le résultat global de société. En toutes hypothèses, nos investigations ont permis de découvrir de nombreux cas dans lesquels d’importants bonus avaient été attribués à des personnes travaillant dans des divisions déficitaires de société qui ont vu par ailleurs leurs résultats fondre en 2008, voire ayant connu des pertes.

En somme, si nous cherchons à tirer des leçons de cette crise économique et à réparer le préjudice causé, il serait vital de développer et mettre en place des règles et principes régissant la rémunération et les bonus des dirigeants qui soutiendraient une croissance économique raisonnée et durable. L’explication répétée des dirigeants de banques selon laquelle les bonus sont liés à la performance d’une manière conçue pour une telle croissance n’apparaît pas être exacte. De plus, notre enquête suggère une déconnection entre rémunération et résultat des banques qui a entraîné le système des bonus vers la politique du « face je gagne, pile tu perds ». Dit autrement, les politiques de rémunération dans les banques manquent de principes consistants et tendent à aboutir à un système de rémunération « vissé à la hausse ».

Le secteur privé est et doit être responsable de la mise en place des politiques de rémunération. Toutefois, le niveau de rémunération globale devrait être conçu pour soutenir une croissance durable à long terme et une réelle création de valeur. Cela conduirait les sociétés à prendre des décisions qui soutiendraient une croissance réelle et une performance à long terme plutôt que d’amener ces mêmes sociétés à créer des combinaisons dangereuses entre résultats court-termistes et report en avant des pertes en raison de l’actuelle culture des bonus. Si les participants du marché commençaient à suivre cette tendance et à utiliser des systèmes de bonus plus encadrés, les sociétés seraient moins susceptibles d’être « rançonnées » par leurs salariés qui reçoivent des offres de rémunération déraisonnables proposés par d’autres. Un tel rançonnage résulte trop souvent d’une guerre irrationnelle de promesses de bonus qui a nuit à l’industrie dans son entier, obligeant les sociétés à augmenter continuellement le niveau de bonus proposés et ayant conduit à un système de rémunération qui se résume simplement à une augmentation continuelle et sans retour.

La rationalisation des rémunérations et systèmes de bonus peut être accomplie maintenant. Heureusement, le secteur privé voit les problèmes et les traite généralement rapidement. Le secteur privé est le forum approprié pour cette réforme et plusieurs sociétés ont déjà fait quelques pas dans la bonne direction. Si le secteur privé n’agit pas, alors cette réforme devrait être abordée dans le cadre de l’effort de réforme de la législation fédérale et, le cas échéant, pris en compte par le « tsar » des rémunérations de l’administration Obama.

 

 

[1] Troubled Asset Relief Program : plan de soutien américain aux banques suite à la crise financière de 2007/2008.

 


Traduction libre. Texte complet disponible en anglais à l’adresse suivante :

http://www.oag.state.ny.us/media_center/2009/july/pdfs/Bonus%20Report%20Final%207.30.09.pdf

 
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